先說明下面看法是分享個人主觀意見，若您不表認同，隨時可以關掉視窗跳走。
企業和員工之間是供需關係，企業願意付錢換取員工腦袋裡的知識和身體勞動力，首要必須先有一堆等著員工來完成的工作：工廠需要拿到訂單、餐廳需要有顧客進門點餐、賣場需要有顧客來買東西...但時代在進步、產業競爭者在進步、替代產品也可能隨時出現，能不能持續創造新工作需要員工來完成是所有企業永遠的課題。若一家企業經營不善，產品在市場上沒有競爭力或市場需要、或提供的服務已經過時沒有人要...很自然就沒有工作需要員工來完成，自然也不需要雇用員工。
對企業而言，為了提升競爭力，一方面可朝降低成本來努力(人力成本也是其一，所以廠商可能前往勞資相對低的地區或壓低員工薪資)，其二則是提升產品或服務競爭力(提高員工素質或投入研發資源，員工腦袋懂得更多知識，又有更多資源投入，企業可能就能提供更棒、更具競爭力的產品或服務)，再來則是乾脆跳脫原有產業的紅海競爭，轉換到更有賺頭的藍海市場上(需要員工和資源才能找到藍海，跟提升產品競爭力意義上是一樣的)。
22K薪資就是企業為了降低成本、提升競爭力的策略結果。而企業之所以敢開出22K起薪而不怕找不到員工來應徵，個人主觀認為和下列幾項有關：
- 企業普遍以降低成本為優先策略：台灣廠商可西進大陸或南進東南亞取得更便宜的勞力，相同成本下可獲得更多產能以降低單位成本來提升競爭力。或者也可引進入外籍低價勞工來取代本國勞工。藉降低成本來提升競爭力短時間內最容易看到成效，但隨著低價薪資水漲船高，企業一樣要回到其他提升企業競爭優勢的面向上進行思考。
- 人力銀行網站出現：讓勞動市場供需資訊更透明。對找工作的人來講，或許工作機會變多、應徵工作的成本降低了，不用像以前的需要人舟車勞頓、離鄉背井來到大城市找事。相對地企業在找員工時也更容易，從前可能只是在區域內貼紅字、告示徵人，現在可以則能輕易跨區、甚至跨國進行徵才，並且從眾多應徵者選得學經歷最優、最適合徵才單位的人才。對應徵者而言，競爭同一份工作的人自然增加不少。
- 勞委會年年公佈最低工資：看似以保護勞工權益為出發點，但公佈了最低工資形同將薪資水準定錨，企業在勞動市場價格資訊更透明的情況下，有了最低工資基準當作薪資參考點，自然知道普遍同行之間的出價範圍，也就不會喊出高於市場行情太多的薪資出來。
- 廣設大學、開放技職院校改制：台灣的平均教育水準在國際上相對高，相對地平均勞動素質也較以往提升。合理來講員工素質提升應該是有助於企業提升競爭力。但多數企業為了提升競爭力，多以降低人力成本為優先策略，而忽略以提高勞工素質或投入研發資源來提高競爭力為策略。白話講，企業的工作可能只需要高中職、專科畢業生就能完成，但廣設大學及浮濫開放技職院校改制科大的結果，卻來了一堆大學文憑畢業的應徵者。產生了供應端的人力素質高於需求端的人力素質需要，另一方面則可能是讓高學歷文憑虛有其名，造成企業對於高學歷員工的能力有認知落差產生。
企業要永續發展、達成組織目標，可以完成工作、達成目標的員工是不可或缺的。企業與員工脣齒相依，若企業擁有者或股東只顧及自身利益，而忽略照顧員工，恐怕不是長久發展之計。而員工也必須提升自我知識與技能，配合企業面對產業升級與提高競爭力所需，共同度過寒冬來迎接春燕。
拉拉雜雜講了一些，不想論戰，只是提出不同觀點提供思考。
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